ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ


УДК 331.1


Е. В. Данькова,
кандидат социологических наук,
доцент кафедры Государственной
службы и кадровой политики
Института государственной службы и
управления персоналом РАНХиГС,
г. Москва, Россия;
e-mail: ev_dankova@mail.ru
Н. И. Осипенко,
аспирант кафедры Государственной
службы и кадровой политики
Института государственной службы и
управления персоналом РАНХиГС,
г. Москва, Россия;
e-mail: osipenko.nk@yandex.ru
Востребованность
кадрового потенциала:
вопросы методологии

Аннотация

Цель работы. В статье рассмотрены методологические вопросы исследования востребованности ка- дрового потенциала в условиях перехода России к социально ориентированному типу развития экономики и общества, что выдвигает на передний план проблемы развития человеческого потенциала общества и его эффективного использования.

Материалы и методы. Исследование понятия «кадровый потенциал» необходимо проводить, на наш взгляд, через ряд сопряженных дефиниций, таких как: «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «челове- ческие ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал». Составлена структура кадрового потен- циала организации. Востребованность кадрового потенциала рассмотрена через призму активной кадровой политики государства как интегрированный показатель конкурентоспособности кадров, их мобильной рас- становки (ротации) на основе мониторинга кадров и анализа динамики кадровых процессов.

Результат. Исследованы методологические аспекты востребованности кадрового потенциала, предло- жены социальные механизмы, обеспечивающие решение проблемы востребованности кадрового потенциа- ла на уровне организаций, отдельных регионов и страны в целом.

Заключение. Результаты исследования могут быть полезны органам власти и руководству компаний, за- нятых формированием кадрового потенциала.

Ключевые слова: кадровый потенциал, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, востребованность ка- дрового потенциала, кадровая политика.


В настоящее время кадровый потенциал России и его рациональное использование являются главным стратегическим ресурсом, способным обеспечить решение перспективных задач социально­экономического развития, независимости, безопасности и конкурентоспособности государства. Это связано с теми глубокими качественными трансформациями в процессе смены технологических укладов и формирования постиндустриального общества, которые вызывают кардинальные социальные изменения, в частности, усиление роли человеческого капитала во всех сферах современной жизни.

Несмотря на то что за последние годы в мировом рейтинге по индексу развития человеческого потенциала (ИРЧП) Россия переместилась с 65 места в 2010 г. на 55 место в 2012 г.1, развитие человеческого капитала и степень востребованности кадрового потенциала российского общества, по мнению ряда экспертов, остаются весьма невысокими. Это обусловлено рядом причин, среди которых главная – размер вложений России в человеческий капитал. При сопоставлении расходов России со странами высокого уровня экономического развития (ОЭСР) видно, что Россия расходует меньше на образование примерно на 1,5–2%, а на здравоохранение – на 3–4% ВВП2.

Внимания к проблемам и стратегиям развития человеческого потенциала, на наш взгляд, в нашей стране пока явно недостаточно. Все это актуализирует социологические и междисциплинарные исследования кадровых процессов и их динамики, состояния кадрового потенциала общества, требует уточнения методологических подходов к изучению обозначенных проблем и предполагает дальнейшее развитие и обоснование концептуальных положений относительно трактовки и содержания базовых понятий, раскрывающих значение сущности «востребованность кадрового потенциала».

Широкое использование в социальной практике таких категорий, как «кадровый потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», не всегда предполагает методологический анализ, они используются чаще всего как синонимы. Между тем указанные понятия, отражая отдельные стороны социально­трудовых и управленческих отношений, а также их совокупность, находятся в определенном соподчинении, выявление которого позволит обосновать научно­методические подходы к разработке социальных механизмов востребованности кадрового потенциала.

Исследование понятия «кадровый потенциал» необходимо проводить, на наш взгляд, через ряд сопряженных дефиниций, таких как: «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал». Наиболее близкими понятиями в этом ряду являются «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал», которые связаны с такими категориями, как труд и рабочая сила.

Категории «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» близки по смыслу, но имеют принципиальные различия в содержании. «Рабочая сила» как категория социологии и экономики труда отражает отношения, базирующиеся на индивидуальной способности человека к трудовой деятельности, и имеет качественное содержание, поскольку способность человека к созидательному труду невозможно измерить количественно. В отличие от «рабочей силы» «трудовые ресурсы» можно выразить посредством количественных показателей, в частности, как численность трудоспособного населения страны, обладающего необходимыми способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном производстве. Подобная трактовка трудовых ресурсов в отечественной научной литературе является достаточно устоявшимся понятием, однако с переходом российской экономики к рыночным отношениям появились исследования, в которых обосновывалась необходимость замены категории «трудовые ресурсы» другими понятиями, например, «трудовой» или «кадровый потенциал», что, на наш взгляд, не вполне правомерно. Нам представляется справедливым не замена одних понятий другими, а их разграничение, в частности, разведение категорий «трудовые ресурсы» (или в более широком смысле «человеческие ресурсы») и «человеческий капитал» в силу их разных сущностных характеристик.

Анализ исследований, посвященных терминологическому размежеванию исследуемых понятий, позволяет выделить ряд принципиальных различий. Если при характеристике «трудовых ресурсов» приоритет отводится количественному аспекту, статистическому подходу к их измерению, то при рассмотрении «человеческого капитала» первостепенное значение имеют инвестиционные аспекты, характеризующие не только нынешнее, но и будущее состояние качества человеческого потенциала. Формирование человеческого капитала, так же как и формирование материального или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления для развития и приращения способностей, знаний, навыков, мотиваций человека ради получения от этого дополнительных доходов в будущем.

Такими же самостоятельными и обособленными, хотя и сопряженными, являются понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал». Наиболее последовательной относительно терминологических связей и различий человеческого, трудового и кадрового потенциалов нам представляется научная позиция В.А. Сулемова, по мнению которого в процессе методологического анализа следует опираться на научный смысл термина «потенциал», что означает: совокупность имеющихся средств, запасов, возможностей, которые могут активно использоваться при соответствующих условиях и потребностях3. Тогда мы можем предполагать, что человеческий (трудовой и кадровый) потенциал отражает различные уровни и объемы социального ресурса, которые, в свою очередь, формируют интеллектуальный, творческий, личностный, мотивационный, профессиональный потенциал и ряд других. Такую позицию разделяют А.И. Турчинов и К.О. Магомедов, которые считают, что кадровый потенциал следует рассматривать как профессионально подготовленную часть трудового потенциала4.

Однако несмотря на близость этих двух понятий, трудовой потенциал не заменяет кадровый потенциал и наоборот. Основное различие между ними заключается, на наш взгляд, в том, что категория «трудовой потенциал» может быть использована при характеристике отдельной личности, а также организации и общества, в то время как понятие «кадровый потенциал» не применимо к отдельному человеку. Речь может идти о кадровом потенциале общества, региона, отдельного коллектива или организации. Но при этом уровень кадрового потенциала, например организации, определяется уровнем трудового потенциала персонала организации и характеристиками трудового потенциала каждого из сотрудников данной организации, что делает категорию «трудовой потенциал» базовой по отношению к понятию «кадровый потенциал».

С учетом изложенного авторы настоящей работы полагают, что трудовой потенциал человека представляет наличие отправных базовых компетенций и возможностей их дальнейшего развития, необходимых для осуществления результативной трудовой деятельности и обеспечивающих эффективное достижение целей как личности, организации, так и общества. Именно в этом качестве трудовой потенциал человека выступает исходным структурообразующим компонентом кадрового потенциала, под которым мы понимаем систему профессиональных, личностных, организационных компетенций и качественных характеристик кадров, реализация которых в процессе трудовой деятельности обеспечивает достижение целей организационного и социального развития. В данном контексте кадровый потенциал следует рассматривать как востребованный человеческий и трудовой потенциал кадровых сотрудников организации, что предполагает необходимость его полноценного качественного анализа и использования с целью взаимного обеспечения развития как работников, так и организации. Кадровый потенциал организации, таким образом, не представляет простую суммарную величину трудовых потенциалов ее сотрудников. Трудовой потенциал каждого из них выступает компонентами кадрового потенциала организации, но при этом формируются качественно новые связи и отношения, которые позволяют представить кадровый потенциал как единую сложную социальную систему. Приведенная на рисунке схема отражает связи всех выделенных нами наиболее значимых структурных компонентов кадрового потенциала. Рассмотрим компоненты этой системы (см. рисунок).



Структура кадрового потенциала


Итак, профессионально­квалификационная подсистема кадрового потенциала включает профессиональные знания, умения, навыки кадровых сотрудников организации, определяемые уровнем образования, а также профессионально­квалификационный состав кадров данной организации, от чего зависит не только профессиональная компетентность отдельных сотрудников, но и компетенции организации, ее способность эффективно функционировать в условиях динамичной внешней среды.

Психофизиологический потенциал характеризует состояние физического и морального здоровья кадров организации, степень работоспособности сотрудников, их стрессоустойчивость и т.п.

Интеллектуальный потенциал охватывает интеллектуальные способности и возможности кадровых работников к творческому выполнению своих обязанностей, нетрадиционному подходу к решению задач, когнитивные способности, склонность к расширению познаний в смежных областях и т.п.

В числе наиболее значимых компонентов кадрового потенциала нами выделен инновационный потенциал, что представляется особенно актуальным в современных условиях. Инновационный потенциал характеризуется стремлением работников к постоянному развитию и непрерывному образованию, высокой степенью обучаемости, адаптивностью к новым условиям деятельности.

Особое место среди подсистем кадрового потенциала принадлежит организационному потенциалу. В его составе мы выделяем несколько потенциально базовых компонентов, среди которых лидерский, коммуникативный, управленческий, мотивационный потенциал. Лидерский потенциал связан со способностью руководителей организации влиять на людей, способностью увлечь, нацелить на решение необходимых задач. Лидерский потенциал предполагает активную позицию со стороны кадров организационных структур, которая также активно влияет на систему кадровых отношений. Важной составляющей организационного потенциала является коммуникативный потенциал, который должен быть присущ как руководителям, так и рядовым сотрудникам, что означает наличие развитых способностей к совместной работе, сотрудничеству, умение эффективно организовать взаимодействие с другими членами рабочих групп и коллективов, умение конструктивно спорить, находить компромиссные решения. Большую роль играет управленческий потенциал организации, состояние которого зависит от уровня квалификации управленческих кадров, общего качества управления всеми процессами функционирования организации, оптимальности организационной структуры, прогрессивности используемых методов управления, стиля управления. В качестве особо актуального в настоящее время компонента кадрового потенциала нами выделен мотивационный потенциал, характеризующий состояние мотивационной сферы организации и включающий моральные нормы и ценности, превалирующие в коллективе организации и разделяемые большинством сотрудников принципы профессиональной деятельности и идеалы, выбираемые способы и методы разрешения проблемных ситуаций и конфликтов. Состояние мотивационного потенциала оказывается в тесной зависимости от характера организационной культуры и результативности ее использования в качестве инструмента управления кадровыми процессами в организации.

Таким образом, представленные здесь составляющие кадрового потенциала образуют его структурно-качественную модель. Она, на наш взгляд, может быть применима к кадровому потенциалу любой социальной системы: организации, региону или страны в целом с поправкой на масштаб.

Как любая другая сложная социальная система, кадровый потенциал отличается целостностью и единством составляющих его элементов, взаимодействие которых обеспечивает появление свойств этой системы, таких как структурность, иерархичность, эмерджентность, автономность, уникальность, множественность проявлений и описаний, динамичность, адаптивность, взаимозависимость с внешней средой, саморазвитие. Применительно к кадровому потенциалу, на наш взгляд, необходимо выделить еще одно важное свойство – его востребованность, поскольку реализация системных свойств кадрового потенциала возможна только в условиях его детального критериального анализа, эффективного использования и рационального применения при решении социальных задач.

Следует еще раз подчеркнуть, что трактовка категории «востребованность кадрового потенциала» в научной литературе пока не сложилась, хотя все авторы используют это словосочетание при анализе эффективности управления персоналом, рассмотрении вопросов государственной кадровой политики, характеристике современного состояния социально­трудовой сферы российского общества. В наиболее общем виде востребованность означает надобность чего­либо, пригодность для определенных целей, полезность. Поэтому применительно к кадровому потенциалу востребованность можно рассматривать как объективную необходимость максимального использования всех компонентов кадрового потенциала при решении задач развития организации или общества.

В исследованиях, посвященных анализу кадровых процессов, отмечаются различные подходы к определению востребованности кадрового потенциала в зависимости от задач, решаемых авторами этих исследований. Например, по отношению к кадровому потенциалу государственных гражданских служащих востребованность рассматривается как формирование благоприятных условий, предполагающее рациональное использование профессиональных способностей (знаний, опыта) и актуализацию скрытых возможностей государственных гражданских служащих в целях эффективного выполнения служебных обязанностей5. Другой автор сводит в своем исследовании востребованность кадрового потенциала только к рациональному использованию профессиональных способностей людей и актуализации их профессионального потенциала в трудовой деятельности6, сужая тем самым рамки кадрового потенциала. На наш взгляд, это не совсем правомерно. Действительно, кадры – это основной и наиболее квалифицированный состав работников, обладающий высоким профессиональным потенциалом. Но при этом следует учитывать, что кадровый потенциал включает и соответствующие личностные качества, которые способствуют развитию не только профессиональных способностей, но и других составляющих кадрового потенциала.

Как видим, приведенные определения дополняют друг друга, но при этом востребованность кадрового потенциала рассматривается исключительно как его использование с большей или меньшей степенью уточнения целей использования, оценки использования (рациональности, эффективности). При подобном подходе вне сферы внимания остаются вопросы оценки и прогнозирования потребности в кадрах на всех стадиях от подготовки специалистов необходимых профессий и в необходимом количестве до последующих стадий их социализации, включая перемещение между сферами экономической и трудовой деятельности.

В связи с этим нам представляется наиболее полным и емким подход к вопросам востребованности кадрового потенциала, которые рассматривают востребованность кадрового потенциала общества через призму активной кадровой политики государства. Востребованность кадрового потенциала в таком понимании приобретает новое качество, это своего рода интегрированный показатель конкурентоспособности кадров и их мобильной расстановки (ротации) на основе мониторинга кадров и анализа динамики кадровых процессов7.

Таким образом, наше понимание востребованности кадрового потенциала заключается в следующем. Востребованность кадрового потенциала – это рассчитанная потребность государства в профессиональных кадрах на основе действенной стратегии государственной кадровой политики, которая удовлетворяется в требуемых количественных и качественных параметрах, что влечет за собой соответствующее финансирование и создание необходимых условий для непрерывного развития трудового потенциала как созидательно настроенных граждан, так и всех трудоспособных граждан страны. Подобная трактовка позволяет, на наш взгляд, наиболее полно исследовать методологические аспекты рассматриваемой проблемы, а также предложить реальные социальные механизмы, обеспечивающие решение проблемы востребованности кадрового потенциала как на уровне организаций, отдельных регионов, так и страны в целом.



1Доклад о человеческом развитии 2013. Возвышение Юга: человеческий прогресс в многообразном мире. [Электронный ресурс]. URL: http://hdr.undp.org/en/media/HDR_2013_RU.pdf.

2Мау В.А. Человеческий капитал – вызов для России // Развитие человеческого капитала – новая социальная политика: сб. науч. ст. М.: Дело, 2013. С. 10.

3См. подробнее.: Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: монография. 2-е изд. М.: РАГС, 2006.

4Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: монография. М.: РАГС, 2009. С.127.

5Радаева Е.А. Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы (социологический анализ): автореф. дисс. … канд. социол. наук. М., 2004.

6Хохлова Е.А. Государственное регулирование процессов воспроизводства и использования кадрового потенциала общества (социологический анализ): автореф. дисс. … канд. социол. наук. М., 2006.

7Данькова Е.В. Социальные проблемы востребованности кадрового потенциала в современной России // Социология госслужбы и кадровой политики: сб. ст. М., 2012. С. 32–37.


Литература

1. Данькова Е.В. Социальные проблемы востребованности кадрового потенциала в современной России // Социология госслужбы и кадровой политики. М., 2012.

2. Доклад о человеческом развитии 2013. Возвышение Юга: человеческий прогресс в многообразном мире. [Электронный ресурс]. URL: http://hdr.undp.org/en/media/HDR_2013_RU.pdf.

3. Развитие человеческого капитала – новая социальная политика: сб. науч. ст. М.: Дело, 2013.

4. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: монография. 2­е изд. М.: РАГС, 2006.

5. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: монография. М.: РАГС, 2009. С.127.

Свежий номер



Наши партнеры



Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации



Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова